これまで日本には面接を科学的に考察し、分析しようとするような動きが起こりませんでした。
一方、人種差別の問題に敏感なアメリカでは、採用に関しては「この人を落とした理由は何か」「なぜこの人を採用したのか」を明確に説明できることが求められます。そのため、採用面接をロジカルに分析し、体系化する取り組みが進みました。
日本では、採用についての「なぜ」を明確にすることはそれほど求められません。それどころか「目利き」というある種の特殊能力として片づけられていたのです。
確かに人を見抜く目を持つ人はいます。ならばどこかの時点で、その能力をデータ化し体系化する試みがなされていれば、今頃は精度の高い面接システムが確立できていたかもしれません。それをしなかったばかりに、いまだに「こいつなら一緒に働けそうだ」「ガッツがありそうだ」という、面接官の直感に頼った採用がまかり通っているのです。
このような状況が、なぜいつまでも改善されないのでしょうか。その理由の1つとして、私は「就職活動のオープン化と公平化」があると考えています。
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週刊東洋経済記事より。
企業は人なり。
どこかで聞いた言葉だと思う。
じゃあなんで、企業採用側の面接官の良いひと採用した、続かない人ばかり採用したってのをちゃんとデータ取っておいて、評価しないの?
外ればっかり引いてくる取締役って結構いるだろ中小企業に(笑)
役員面接までは残っていた良いやつがいつの間にか落ちていて、こいつはネーナと思っていたのが残ってる的な(笑)
これからの中小は良い人材は来ない。来ない中で、マシなやつをより選び抜かなければならない世の中になっている。今後、少子高齢化が、世界でも類を見ない角度で進むって話は大抵の社会人なら知っている。
知っているのと実感を持っているのでは全然違う。
つまりどういうことか。
今、さんざん人手不足と言ってるけど給料上がらないでしょう?なんでですかね?
答えは簡単。
給料を出せない企業が求人してるから。
意味わかります?
人手が足りなくて、仕事が回らないけど給料は出せない。つまり、安く人を使い倒したい企業ってことです。ブラック企業もあるかもしれない。
そんなところが、大量に生き残っているから、儲からない仕事が多い訳。で、どうなるか?金くれるところに優秀な人材は集まる。
だから、今中小企業がやらなきゃいけないのは金をくれてやれる収益を上げ続ける体制を築くこと。そのためにいい人材は見つけて囲う。でも中小だから、原資には限界がある。だから、人を見る目があるやつに面接官させないと選び抜けない。だったら、KPI管理させるだろ?普通。(KPIとはkey performance indicator の略で、企業目標の達成度を評価するための主要業績評価指標のことをいう。)
この場合、いくつか指標を設定する必要があるが。
例えば。
面接官の手腕で採用した人の面接時のデータ。
1.どうして採用したか?
1-1.元気があった。
1-2.学業成績がずば抜け居ていた。
1-3.入社試験の成績がずば抜けていた。
1-4.面接の受け答えが企業側の意向にぴったりだった。
2.なぜ採用しなかったか?
2-1.元気がなかった。
2-2.学業成績が悪かった。
2-3.入社試験の成績が悪かった。
2-4.面接の受け答えが悪かった。
解りやすくYES、NOで分かる流れにした。この1.と2.をデータ化して分析すれば、それぞれ各設問4番までの結果が良い人材を取るために役に立っているのかどうかが解る。で、問題はその評価内容だ。
例えば、
入社後その社員がどのような社員に育っていったか?
1.入社後1年未満で辞めた。
2.入社後3年未満で辞めた。
3.入社後3年たっても、最初の階級から上がってなかった。
4.入社後3年で何も成果物が上がらなかった。
5.入社後3年間で再教育を2回以上受けた。
こんな感じで、その後の人材の追跡調査をする。この結果、企業がこういう人が欲しいという目的に沿う結果をまとめる。
欲しい人の能力評価基準。
1、入ったら3年くらいはやめない人。
2、再教育も無く入った部署で成果を上げている。
3、他の社員とコミュニケーションも円滑に取れる。
4、他部署との折衝が可能。
ま、例えばですが。
で、これらまとめ部分をKPとして、面接に落とし込み、その後面接官と面接結果の分析をしてどの面接官が、判定した誰が上手く行って誰が失敗したのかをちゃんと整理して正す。そうすれば面接官がボンクラなら変える指標になるし、いい面接官ならその人の評価を上げることもできる。
こうやって賢く中小企業は面接して、良い人材を見抜き、その人を囲う為、生きた金を使えないと亡ぶ側の中小企業に入ってしまう。
今後は少子高齢化が進む。
人手不足は外人労働者が入ってきた事では根本解決にならない。
ネイティブスピーカーの日本人を使うなら、企業規模を生産性向上で改善して大きくし(大企業になる必要は無い生産性向上が望める大きさ)グローバルにその企業が戦える人材を囲える状況に成長しないと戦えない時代が来ているのだ。
だから、外れ面接を行うバカ面接官にはさっさと他の優秀な人を見抜く目がる面接官及び、面接する取締役に変わってもらう必要がある。
時間が無いんだ。現場がもたない時が来ている。さっさとヤレ。