ある大手金融系企業では、即戦力を期待して採用した営業系人材48名のうちなんと40名が1年で退職していました。事業計画とかけ離れた人員構成になり、事業部門のトップが「これだけ退職が増えたら、目標を達成するのは不可能だ」と白旗をあげたという話も聞きました。
同じように中途採用した社員が新卒組以上に流失し、その原因分析や対策の相談が頻繁に舞い込むようになりました。
これまで、中途採用した社員が退職すれば、新たに募集して補充すればいい……と考える会社が大半でした。ところが、人材流失の多い会社では、中途採用による人材の確保が難しくなりつつあります。とくに人材紹介のエージェントを活用するとその傾向は顕著です。退職率の高い会社への紹介を控えて、誰も推薦してくれない、候補者の紹介がない状況に陥る会社が出てきているのです。
エージェントからすれば、転職希望者のキャリアを考えて、退職率の高い会社はあまりお勧めしません。退職率の改善に取り組み、成果が見えたら推薦いたします……と指摘された会社もあるようです。
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週刊東洋経済記事より。
人手不足と言いながら、これじゃあ、即戦力採用の中途社員だって、定着しないわな？
ニンゲン不思議なもので、大事にされないとわかる場所にはいたくないものです。
仕事ですから、お手並み拝見！と既存の人達から思われるのは仕方が無い。もしかしたら、既存の人達から見たら、自分の存在を脅かす脅威かも知れないから。
でも、それは現場の末端の話であって、上司にあたる指揮命令者まで、下と一緒になって、中途を叩いているのではハッキリ言ってバカである。
少なくても人事権のある職責の人は新しく入れた人が、中途だろうが、新卒だろうが、戦力にして仕事をしてもらって、成果を上げてくれることが、その指揮命令者の成果、実績として評価される事を忘れてはならない。
つまり、一日も早く新しく入れた人が、目に見える成果を上げ続けられる様にマネジメントするのが本筋。日本はこういうところが、島国根性があって、上手くできない。排他的組織が多い。
例えば信長なんかは新参者の明智光秀を非常に高く評価した。あの下剋上の権化、秀吉もあまりの高評価に拗ねてしまい、出仕するのをしばらく仮病で休んだという事があった。でも、信長は評価を変えず、秀吉に向って、『拗ねてないでさっさと出仕しろ！仮病で休んでるとお前の禄（給料）も光秀にあげちゃうぞ！』という趣旨の脅しをかけている。
これは上司の姿として正しい。あくまでも信長は働きだけを基準に評価する！という意思表示だ。秀吉は自分がそもそも、出自や身分の差を理由に実力や働きの実績を評価しない戦国の他の大名が嫌いで信長を選んだ。それなのに新参者の有能者、光秀に対して同じ間違いを自分がしていることに気が付いたのだ。
信長の評価はいたって単純明快。信長に対して、仕事で成果を上げたか否かこれのみで評価される。信長の価値観以外の評価基準は無い。でもとても分かりやすい。
同じことで、中途がどんな人でも、仕事人である以上、成果を出させることが最優先。それが出来ないのは本人の責任と上司の責任はフィフティーフィフティー50：50でしょう。
日本の上司は自分が必要で取った中途採用にともすると敵対心を抱くバカ者が多い。お前が取ったんだろ！って話。責任が半分あるのだから、さっさと仕事して欲しいものです。上司なんだから。お前がボスなのだから。
